Quel est le minimum d’une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle individuelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir ensemble de la fin du contrat. La convention doit prévoir une indemnité spécifique. Service Public indique qu’elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle applicable lorsqu’elle est plus favorable.

Le plancher légal se calcule avec un quart de mois de salaire de référence par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà. Les mois complets d’une année incomplète sont proratisés. Avec 12 ans et 6 mois, on obtient donc 10 × 1/4 + 2,5 × 1/3 mois de salaire, soit 3,3333 mois environ.

Ce minimum n’est pas un plafond. Les parties peuvent négocier davantage en tenant compte du contexte, des perspectives de retour à l’emploi, d’une clause de non-concurrence, d’un différend ou d’autres éléments. La page compare le projet au plancher, sans recommander une stratégie de négociation.

Comment choisir le salaire de référence

La formule la plus avantageuse doit être retenue entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois et celle des trois derniers mois. Dans la moyenne sur trois mois, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte proportionnellement. Une prime annuelle de 1 200 € ajoute en principe 100 € par mois de référence, non 400 € sur chacun des trois mois.

Si le salarié compte moins de douze mois d’ancienneté, la moyenne de tous les mois travaillés est comparée à celle des trois derniers mois. En cas d’arrêt maladie récent, Service Public précise que la référence est recherchée dans les mois précédant l’arrêt. Un passage à temps partiel, un congé parental ou une rémunération variable peut nécessiter une analyse plus précise.

Le formulaire demande directement les deux moyennes pour rendre le choix visible. Il ne reconstitue pas les rémunérations ligne par ligne et ne sait pas si une prime doit être incluse. Vérifiez les bulletins, le contrat, les accords et le formulaire TéléRC.

Calculer correctement l’ancienneté

L’ancienneté se mesure jusqu’à la date effective de rupture indiquée dans la convention, pas jusqu’au premier entretien ni à la signature. Le contrat continue pendant la procédure. Une suspension ne décale pas automatiquement la date de fin, mais certaines périodes sont prises en compte ou non dans l’ancienneté selon leur nature.

Le module accepte des années complètes et des mois complets supplémentaires. Il refuse douze mois ou plus dans le second champ pour éviter un double comptage. Les jours restants ne sont pas intégrés dans ce calcul simplifié. Le formulaire officiel demande lui aussi l’ancienneté en années et mois à la date envisagée.

Des contrats antérieurs, une reprise d’ancienneté, un transfert d’entreprise, un contrat temporaire suivi d’une embauche ou des absences peuvent modifier la date reconnue. Ne déduisez pas automatiquement toutes les interruptions : vérifiez la règle applicable.

Comparer légal, conventionnel et négocié

La convention collective peut employer un salaire de référence, des tranches d’ancienneté ou des coefficients différents. Saisissez son résultat final dans le champ prévu, plutôt que de tenter de convertir la formule légale. Si le montant conventionnel est supérieur, il devient le plancher affiché.

Le montant négocié ne comprend pas automatiquement le salaire du dernier mois, l’indemnité compensatrice de congés payés, une prime due, l’intéressement, la participation ou la contrepartie d’une clause. Ces éléments doivent être présentés séparément dans le solde de tout compte.

Exemple détaillé de calcul

Un salarié perçoit en moyenne 3 000 € bruts sur les douze derniers mois, mais 3 200 € sur les trois derniers mois après proratisation des primes. Le calcul retient 3 200 €, car cette base est plus favorable. Pour 12 ans et 6 mois d’ancienneté, les dix premières années représentent 3 200 × 10 × 1/4, soit 8 000 €. Les deux années et six mois suivantes représentent 3 200 × 2,5 × 1/3, soit 2 666,67 €. Le minimum légal estimé atteint donc 10 666,67 € bruts.

Supposons ensuite que la convention collective donne un minimum de 11 200 €. Ce montant remplace le minimum légal comme plancher. Une proposition de 12 000 € le dépasse de 800 €, tandis qu’une proposition de 10 900 € reste inférieure de 300 €. La comparaison ne dit pas si la proposition est globalement avantageuse : elle vérifie seulement le seuil minimal à partir des données saisies.

Avant de signer, rapprochez le résultat du projet de convention, du bulletin récapitulatif préparé par la paie et de la version applicable de la convention collective. Contrôlez aussi la date d’ancienneté, les primes proratisées et les éléments versés séparément. Une erreur de 100 € sur le salaire de référence produit déjà un écart de 333,33 € pour 12 ans et 6 mois d’ancienneté. Conservez les hypothèses utilisées afin que l’employeur, le salarié ou le conseil puisse reproduire le calcul.

Procédure et calendrier de la rupture

1. Un ou plusieurs entretiens permettent de discuter de la date, du montant et des conditions. Chaque partie peut se faire assister dans les conditions prévues.
2. La convention est signée avec un exemplaire remis au salarié. Elle mentionne notamment le montant et la date de fin envisagée.
3. Un délai de rétractation de 15 jours calendaires court à compter du lendemain de la signature. Chaque partie peut se rétracter sans motiver sa décision.
4. La demande d’homologation est transmise à l’administration, qui dispose d’un délai d’instruction en jours ouvrables. L’absence de réponse à l’issue du délai vaut homologation dans le cas général.
5. La fin du contrat ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation. Il n’existe pas de préavis légal de rupture conventionnelle, mais le contrat reste exécuté jusqu’à la date convenue.

Le calcul du montant ne valide pas la procédure ni le consentement. Une rupture imposée, frauduleuse ou conclue dans un contexte de harcèlement peut être contestée. Demandez un conseil adapté avant signature si les conditions sont litigieuses.

Traitement social en 2026 et chômage

Depuis janvier 2026, la contribution patronale spécifique sur la part de l’indemnité exclue des cotisations passe à 40 %. Cette contribution est à la charge de l’employeur et ne doit pas être simplement soustraite du plancher brut du salarié. Les règles d’exonération de cotisations et de CSG-CRDS comportent des plafonds liés notamment au Pass et au montant versé.

Une rupture conventionnelle homologuée peut ouvrir droit à l’ARE si les autres conditions sont remplies. Une indemnité supérieure au minimum légal peut toutefois créer un différé spécifique d’indemnisation, auquel s’ajoutent d’autres délais. La page ne calcule pas la date de début des allocations.

Le régime fiscal et social peut évoluer et dépendre d’un éventuel droit à retraite, du cumul avec un mandat et de la ventilation des sommes. Demandez un chiffrage de paie écrit pour connaître le net, le coût employeur et les incidences France Travail.

Questions fréquentes sur l’indemnité de rupture conventionnelle