La logique française en trois niveaux

Formules utilisées

Heures supplémentaires = max(0 ; heures effectives − seuil). Première tranche = min(8 ; heures supplémentaires). Tranche suivante = max(0 ; heures supplémentaires − 8). Rémunération = heures × taux horaire × (1 + majoration). Prime de majoration = rémunération supplémentaire − rémunération au taux normal.

Le calculateur ne valorise pas les 35 premières heures : elles appartiennent au salaire de base. Il affiche le montant brut correspondant uniquement aux heures supplémentaires, puis isole la part de majoration pour que la lecture soit contrôlable. Si le salarié reçoit un repos compensateur de remplacement au lieu d’un paiement, la valorisation monétaire n’est pas nécessairement versée ; il faut convertir selon l’accord.

Exemple : 45 heures à 15 € brut

Pourquoi la semaine civile compte

Les heures supplémentaires sont normalement décomptées par semaine civile. Additionner simplement toutes les heures d’un mois et retrancher quatre fois 35 peut être faux : les mois ne correspondent pas à quatre semaines exactes et une semaine peut chevaucher deux bulletins. Le paiement peut alors apparaître sur la paie suivante, tandis que le décompte reste hebdomadaire.

Conservez un relevé quotidien avec horaires de début, fin et pauses. Totalisez le travail effectif du lundi au dimanche selon la règle de l’entreprise. En cas d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, le seuil se détermine dans le cadre prévu par l’accord ; le présent calcul hebdomadaire ne doit pas lui être substitué.

Jour férié, congé et absence

Sauf règle conventionnelle ou usage plus favorable, une heure non travaillée en raison d’un congé ou d’un jour férié n’est pas automatiquement du travail effectif pour déclencher des heures supplémentaires. Une personne peut être rémunérée pour 39 heures dans une semaine comportant un jour férié, tout en n’ayant que 32 heures effectives et aucune heure supplémentaire au sens du décompte.

La retenue et la rémunération du jour absent relèvent d’autres règles. Saisissez ici seulement les heures qualifiées de travail effectif après vérification. Les congés payés, la maladie, les astreintes, le temps de déplacement professionnel ou l’habillage demandent une analyse propre au contexte et aux dispositions collectives.

Accord collectif et taux minimum

Un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche peut organiser les taux et le repos. Le taux conventionnel ne peut pas être inférieur à 10 %. Le bouton « accord collectif » permet de saisir deux taux, mais il ne détermine pas la bonne tranche à votre place. Certains textes prévoient une autre segmentation que huit heures ; dans ce cas, cette version n’est pas adaptée.

Consultez l’identifiant de convention collective sur le bulletin, la base officielle ou les ressources internes. Un usage, un accord d’entreprise plus favorable ou un contrat peut compléter le cadre. Ne remplacez pas automatiquement 25 % et 50 % par 10 % sous prétexte que ce minimum existe : il faut une disposition applicable.

Repos compensateur de remplacement

La rémunération majorée peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos équivalent si le dispositif le prévoit. Une heure qui aurait été payée avec 50 % de majoration correspond alors à 1 h 30 de repos compensateur de remplacement. Ce repos n’est pas la même chose que la contrepartie obligatoire due au-delà du contingent annuel : les deux mécanismes répondent à des fonctions distinctes.

La page calcule un montant brut pour contrôler la valeur de la tranche, puis estime séparément la contrepartie au-delà du contingent. Elle ne transforme pas le paiement en repos de remplacement, car les modalités de choix, de prise et de suivi dépendent de l’accord. Le compteur RH doit distinguer chaque droit.

Contingent annuel et taille de l’entreprise

Le contingent applicable est d’abord celui fixé par une convention ou un accord. À défaut, le repère général est 220 heures par salarié et par an. Toutes les heures au-delà du seuil hebdomadaire ne consomment pas forcément ce compteur dans les mêmes conditions, notamment quand elles ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement intégral. Vérifiez la définition utilisée par l’employeur.

Au-delà du contingent, la contrepartie obligatoire est en principe de 50 % pour une entreprise de 20 salariés au plus et de 100 % lorsqu’elle en emploie davantage, sauf dispositions conventionnelles plus importantes. L’outil ne calcule que la part de la semaine qui franchit le seuil, afin d’éviter d’attribuer à nouveau un repos déjà acquis sur les semaines précédentes.

Du brut au bulletin de paie

Le résultat est brut. Il ne prédit ni le net, ni le net imposable, ni les réductions de cotisations, ni l’exonération fiscale de l’année. Ces éléments peuvent changer et dépendent du cumul annuel et du traitement de paie. Comparez les lignes « nombre », « base », « taux » et « montant » du bulletin, ainsi que le compteur de repos.

Une prime fixe n’éteint pas nécessairement le droit aux heures supplémentaires si elle ne rémunère pas explicitement le bon nombre d’heures avec la bonne majoration. En cas d’écart, réunissez les plannings, courriels, relevés d’accès et bulletins, puis demandez une explication écrite. Les représentants du personnel ou un professionnel du droit peuvent aider.

Construire un relevé hebdomadaire vérifiable

Créez une ligne par jour avec l’heure de début, les pauses réellement prises, l’heure de fin et les éventuelles interventions après le départ. Ajoutez la source qui confirme l’horaire : planning, ordre de mission, message, relevé de connexion ou ticket d’intervention. Distinguez présence dans les locaux et travail effectif ; l’attente, l’astreinte ou un déplacement ne reçoivent pas toujours la même qualification.

À la fin de la semaine, totalisez les durées sans arrondir prématurément. Une convention de paie au centième d’heure n’est pas la même chose qu’un affichage en heures et minutes : 1 h 30 vaut 1,5 h, tandis que 1,30 h vaut 1 h 18. Conservez la conversion utilisée et rapprochez le total du bulletin dès sa réception. Une correction demandée rapidement est plus facile à documenter qu’une reconstitution de nombreux mois.

Si l’employeur utilise une badgeuse, demandez l’accès à vos données et signalez les anomalies. Ne modifiez jamais un relevé source pour faire correspondre le calcul : gardez l’original et expliquez séparément les corrections. Le calculateur devient ainsi un outil de contrôle transparent, et non une preuve autonome.

Questions fréquentes sur les heures supplémentaires